CENTRO UNIVERSITÁRIO DE VÁRZEA GRANDE – UNIVAG
GRUPO DE PRODUÇÃO ACADÊMICA DE CIÊNCIAS HUMANAS
PEDAGOGIA NA ESCOLA E NA EMPRESA
TURMA PDN06/2
PEDAGOGIA EMPRESARIAL CONTRIBUINDO PARA QUALIDADE DA ESTRUTURA ORGANIZACIONAL NO MUNDO CONTEPORÂNEO
Acadêmicas:
Cristiane Santos Belini
Elita Santana Barros
Karolinne Mello Oliveira
Orientadora: Profª Ms. Claudia Cristina Carvalho
VARZEA GRANDE
2009/1
Acadêmicas
Cristiane Santos Belini
Elita Santana Barros
Karolinne Mello Oliveira
PEDAGOGIA EMPRESARIAL CONTRIBUINDO PARA QUALIDADE DA ESTRUTURA ORGANIZACIONAL NO MUNDO CONTEPORÂNEO
Trabalho acadêmico apresentado no Curso de Pedagogia na Escola e na Empresa no UNIVAG Centro Universitário como requisito necessário para obtenção de crédito na disciplina de Estágio Supervisionado na empresa realizado no 6º semestre do ano letivo de 2009/1 sob orientação da Profª Ms. Claudia Cristina Carvalho
VÁRZEA GRANDE-MT
Abril/2009
Dedicatória
Dedicamos este trabalho, a nossa família pela compreensão nos momentos de nossa ausência, aos funcionários do pronto Socorro de Várzea Grande pela paciência e atenção e a todos os docentes do 6º semestre por carinho e atenção a mais no desempenho da função com seus pupilos.
Sumário
Introdução.. 51.0 – Diagnostico da Empresa.. 62.0 - Estrutura Organizacional 82.1 – Política Nacional de Humanização: 92.2- Da Legalidade: 102.3– Planejamento e Gestão: Nível Estratégico.. 132.4- Gestão: Instrumento da Administração.. 152.5 - Gestão de Integração.. 172.6 – Planejamento Estratégico.. 182.7 – Organograma.. 202.8 – Fluxograma.. 21Regimento Interno.. 221.0 – Gestão de Desenvolvimento de Recursos Humanos. 231.1 – Núcleo de Educação Continuada.. 251.2 – Descrições dos Funcionários. 272.0 - CONSIDERAÇÕES FINAIS. 31Bibliografia.. 33Em Anexo: 34IntroduçãoO estágio é um momento de fundamental importância no processo de formação profissional. Constitui-se em um treinamento que possibilita ao estudante vivenciar o aprendido na Faculdade sob a luz das teorias vivenciadas em sala de aula, tendo como função integrar as inúmeras disciplinas que compõem o currículo acadêmico, dando-lhes unidade estrutural e testando-lhes o nível de consistência e o grau de entrosamento. Por meio dele o estudante pode perceber as diferenças do mundo organizacional e exercitar sua adaptação ao meio empresarial.
O mercado atual seleciona cada vez mais os novos profissionais que atuarão dentro de empresas e que farão parte do quadro funcional das instituições públicas e privadas, ou mesmo sendo empreendedores de seus próprios conhecimentos.
O Estagio Supervisionado na empresa foi realizado em março de 2009, pelo grupo de discentes de pedagogia na escola/empresa do 6º semestre do Univag no ambiente organizacional da empresa FUSVAG (Fundação de Saúde de Várzea Grande), conhecido como Pronto Socorro, situada na Rua Alzira Santana, Bairro Nova Várzea Grande, Várzea Grande/MT. A instituição tem como missão prestar atendimentos de urgência e emergência a comunidade.
As atividades do pedagogo organizacional no primeiro momento do estágio são necessárias o diagnostico que concentra no levantamento das necessidades da empresa. Durante o estágio analisamos estrutura organizacional, a estrutura dos cargos, a estrutura física, o clima organizacional, os projetos realizados na instituição, e no decorrer do estágio aplicamos questionários para os funcionários, para diagnosticar a necessidade da empresa, em relação à qualidade de vida dos funcionários e a necessidade organizacional. Diante da vivência do estagio, observamos também os setores a convivência entre eles, a necessidade da comunicação entre os departamentos, e a falta de relação interpessoal e intrapessoal, e a existência de diferença de tratamento como os demais colaboradores de setores inferiores. Outra necessidade encontrada na Instituição foi ausência de um pedagogo empresarial dentro do setor de Educação Continuada, que é gerenciada pela enfermeira chefe.
1.0 – Diagnostico da EmpresaNo dia 30 de março de 2009, iniciamos a prática de Estágio Supervisionado na Empresa FUSVAG (Fundação de Saúde de Várzea Grande), tendo como nome fantasia, Pronto Socorro de Várzea Grande. Situada a rua Alzira Santana, S/Nº, Bairro Nova Várzea Grande, inaugurado no dia 13 de setembro de 1988. É regida pelo estatuto e pela legislação da política, diretrizes e princípios do Sistema Único de Saúde do município, consubstanciado com dispositivos da constituição Federal e Estadual, lei Orgânica da saúde Nº. 22, de 09/11/92.
O pronto Socorro de Várzea grande tem como missão de prestar atendimentos de urgência e emergência a comunidade. É uma entidade de cunho assistencial, Medico Hospitalar e Odontológico que presta assistência de maneira integral, nos aspectos preventivos, curativos e de educação sanitária com acesso universal e gratuito.
A cidade de Várzea Grande MT fica localizada na Região Centro Oeste, ao lado da capital Cuiabá, com uma população de 248 mil e 728 habitantes. O Pronto Socorro de Várzea Grande atende em media 700 pessoas por dia, totalizando aproximadamente 21.000 habitantes mensais, incluindo os municípios: nossa Senhora do Livramento, Nobres, Cuiabá, Várzea Grande, entre outros. No entanto, recebe pacientes de outras cidades, estados e países visinhos.
Hospital pronto Socorro de várzea Grande - MT
Grupo de Estagiarias e Orientadora do estagio na Empresa
Apresentação do Projeto de Intervenção
2.0 - Estrutura OrganizacionalDurante o Estágio Supervisionado, o grupo de acadêmicos não foi recebidos pelo setor de Recursos humanos, devido à sobre carga do setor. Portanto algumas informações sobre a Estrutura organizacional são baseadas na análise documental de outro relatório de Estagio Supervisionado do grupo de acadêmicos da UNIVAG do ano 2008/2. Atualmente a empresa conta aproximadamente com 777servidores, sendo estes, 513 contratados e 264 concursados, os quais prestam serviços de saúde da referida instituição. A FUSVAG como de direito Publico, compõe a sua administração com os seguintes órgãos:
I (Conselho de Administração) é o órgão de decisão colegiada incumbido de propor, controlar e deliberar sobre a política de saúde da entidade. Compõe se de membro titular e Suplente em cada nível de representatividade.
II (Conselho Fiscal) são o órgão fiscalizador e monitorado da FUSVAG, nos aspectos financeiros, bens patrimoniais, serviços e Recursos Humanos.
III (Superintendência) é o órgão executivo da FUSVAG, é o nível racional, técnico, operários e funcionários.
IV (Diretoria) é o órgão de coordenação, controle integração das atividades e ações setoriais, de suas respectivas áreas de atuação na função.
O estagio supervisionado na empresa campo pronto Socorro de Várzea Grande deu o inicio em.... no período vespertino com o termino no dia...
2.1 – Política Nacional de Humanização: A gestão do Hospital Pronto Socorro de VG fundamenta-se na política nacional de Humanização.
O SUS institui uma política pública de saúde que visa à integralidade, à universalidade, ao aumento da eqüidade e à incorporação de novas tecnologias e especialização dos saberes. Os projetos desenvolvidos no âmbito do Pronto Socorro de Várzea Grande constitui-se em projetos sociais que visam trocas de experiências e de saberes, encaminhamento e apoio aos idosos, tem por finalidade, implantar Projetos e Ações Sociais que estejam de acordo com a proposta da Política Nacional de Humanização - (PNH) Humaniza SUS, a qual visa melhorar a qualidade da atenção ao usuário do serviço de saúde, bem como aos funcionários, valorizando todos os protagonistas:gestores, usuários e trabalhadores comprometidos com um atendimento mais acolhedor, ágil e eficaz, são eles:
Projetos Sociais
Diretriz: Direito do Usuário
Projeto de Estudo e Pesquisa sobre Humanização Hospitalar.
Diretriz: Direito do Usuário
Projeto Internação Social Definitiva
Projeto Internação Social Transitória
Projeto Família Adotiva
Projeto Boa Aparência e Bem Esta
Projeto Apoio Espiritual
Projeto Apoio Espiritual
Projeto Eventos e Recreação
Projeto Saúde com Alegria
Projeto Momento Mágico
Diretriz: Gestão
Co-Gestão Grupo de Trabalho de Humanização (GTH).
A humanização inicia em 24 de maio de 2.000 em Brasília durante o Governo Fernando Henrique Cardoso o “então Ministro da Saúde José Serra ao identificar o numero Significativo de queixas dos usuários do Sistema Único de Saúde – SUS. Num Projeto-Piloto em 10 hospitais que amplia para outros hospitais como programa – PNHAN. Em 2003 é lançado como política transversal para permear e potencializar e efetivação dos princípios do SUS-PNH-Política Nacional de Humanização.
Cumprindo com uma das exigências deste trabalho que é o registro das memórias dos acontecimentos, como as instituições já possuem a sua história esta não poderia passar despercebido. As memórias envolvem registro de dados, documentos que podem ser utilizados como referência, documentos contábeis de prestações de contas e documentos de parâmetros de registros coletivos ou de busca de informações e anotações.
2.2- Da Legalidade:Portaria GM nº 881/2001: institui o PNHAH no âmbito do SUS.
Portaria SAS nº 202/2001: estabelece as diretrizes para a implantação, desenvolvimento, sustentação e avaliação de iniciativas de humanização dos hospitais do SUS.
Portaria SAS nº 210/2001: institui o Comitê Técnico Assessor e define competências.
A coordenação nacional do PNHAH está a cargo do Ministério da Saúde, na Secretaria de Assistência à Saúde – SAS, com condução técnica do comitê Técnico Assessor.
Dentre as diretrizes da Política Nacional de Humanização destaca-se a defesa do usuário. A Portaria nº 675/G.M de 30 de março de 2006, aprova a carta dos Direitos dos usuários da saúde, que consolida os direitos e deveres do exercício da cidadania na saúde em todo o país. Esta carta serve para que o usuário conheça alguns de seus direitos na hora de procurar atendimento de saúde. Estes direitos estão assegurados por lei desde 1990. Esta carta baseia-se em 06(seis) princípios:
I – Todo cidadão tem direito ao acesso ordenado e organizado aos sistemas de saúde;
II- Todo cidadão tem direito a tratamento adequado efetivo para seu problema;
III – Todo cidadão tem direito ao atendimento humanizado, acolhedor e livre de qualquer discriminação;
IV – Todo cidadão tem direito ao atendimento que respeite a sua pessoa, seus valores e seus direitos;
V – Todo cidadão também responsabilidades para que seu tratamento aconteça de forma adequada; e
VI – Todo cidadão tem direito ao comprometimento dos gestores da saúde para que os princípios anteriores sejam cumpridos.
De acordo com a Portaria Nº 675/GM de 30 de março de 2006, a carta dos direitos dos usuários da saúde foi criada dando ênfase às seguintes considerações:
Considerando o Art. 196 da Constituição, relativo ao acesso universal e igualitário às ações e serviços de saúde para promoção, proteção e recuperação;
Considerando a Lei nº 8.080, de 19 de setembro de 1990, que dispõe sobre as condições para a promoção, a proteção e a recuperação da saúde, a organização e o funcionamento dos serviços correspondentes;
Considerando a importância do fortalecimento do SUS como política pública de saúde pelas três esferas de governo e pela sociedade civil;
Considerando a lei nº 9.656, de 1998, de a saúde suplementar, sua regulamentação e a criação da Agência Nacional de Saúde Suplementar (Lei nº 9.961/2000);
Considerando as diretrizes da Política de Humanização da Atenção e da Gestão do SUS em implementação pelo Ministério da Saúde a partir de maio de 2003;
Considerando a necessidade de garantir atendimento humanizado, acolhedor e resolutivo para os usuários do serviço de saúde;
Considerando a necessidade de definir parâmetros de qualificação do atendimento humanizado para a população brasileira, respeitando as diversidades culturais, ambientais e locais; e
Considerando a necessidade de promover mudanças de atitude em todas as práticas de atenção e gestão que fortaleçam a autonomia e o direito do cidadão.
Segundo a Lei nº 8.080, de 19 de Setembro de 1990, as responsabilidades pela Gestão do Sistema Único de Saúde, são:
I – Dos Governos Municipais e do Distrito Federal;
II – Dos Governos Estaduais e do Distrito Federal;
III –Do Governo Federal.
;
2.3– Planejamento e Gestão: Nível Estratégico No processo de observação para a apuração de informações para realização deste trabalho atentamos para todos os fatos e informações que nos aproximasse da real identidade do ambiente físico, social e organizacional do Pronto Socorro, para que possamos realizar a proposta de intervenção de forma adequada e condizente com a realidade e necessidade da instituição.
Temos ciência da grandeza da estrutura organizacional da FUSVAG, defrontamos com projetos e planejamentos como a “Educação Continuada” que pode e tem por finalidade contribuir com o crescimento da organização hospitalar como um todo, muitas falhas de planejamento são percebidas, no entanto não deixaremos de lado os pontos positivos observado nesse ambiente.
O bom relacionamento entre as pessoas do mesmo setor é um aspecto muito importante que contribui diretamente e positivamente no resultado das tarefas exercido pelos mesmos. Porem devemos ressaltar, quando referimos a uma estrutura organizacional com base sólida e que garanta grandes resultados no seu fazer, considerando o desempenho e a harmonia de relações entre e intrapessoal, estamos dissertando sobre a execução de um planejamento, logo entendemos que:
Planejamento é um processo contínuo e dinâmico que consiste em um conjunto de ações intencionais, integradas, coordenadas e orientadas para tornar realidade um objetivo futuro, de forma a possibilitar a tomada de decisões antecipadamente. Essas ações devem ser identificadas de modo a permitir que elas sejam executadas de forma adequada e considerando aspectos como o prazo, custos, qualidade, segurança, desempenho e outras condicionantes.
A falha na administração gera rupturas no processo de trabalho e a falta de treinamento contribui para o mau relacionamento entre servidores e os clientes, na observação in loco percebemos que há uma grande dificuldade no que se trata de ajudar o outro, na relação entre os servidores e os servidos, diagnosticamos uma grande falta de empatia por parte dos servidores, nos corredores muitas pessoas estavam em busca de informações, inquietas e por varias vezes fomos abordados como fonte de informação sendo que naquele momento passaram servidores de vários setores e não se sensibilizaram para perguntar ao menos “posso ajudar”?
Tivemos a oportunidade de estar presente no momento de um desentendimento, entre acompanhante de um paciente e uma enfermeira, diante da apuração que realizamos sobre o fato, justifica-se a falta de informação e falha na gestão, que ouve uma falha de comunicação, entre servidor e cliente.
Assim como em qualquer organização todos devem estar envolvido no processo, pois não se deve perder de vista a missão, os valores e a meta da instituição, no qual todos devem buscar uma só meta, independentemente da função que exerce ou departamento de onde trabalha ou cargo que ocupa na estrutura de gestão de trabalho que pertence no hospital.
Dessa forma as pessoas que tem por função servir a clientela e exercendo uma função independente de qual for, ela tem por dever conhecer o espaço físico, os departamentos e a quem reportar, buscar informações e diante de uma situação saber informar a quem e onde o cliente (paciente) deve dirigir-se, evitando um clima desagradável entre a relação paciente e servidores impedindo problemas futuros.
A falha de gestão mais grave é quando se trata de uma instituição que tem como produto de trabalho a vida e o bem estar social no que diz respeito à saúde, existe uma enorme dificuldade de relacionamento entre setores que contribui para o emperramento do processo de atendimento.
A falta de conhecimento da existência de um fluxograma e/ou a supervisão do mesmo que serve como diretriz do trabalhador, que deixa claro as suas funções e atribuições ao corpo organizacional como um todo, por isso grande maioria das organizações é planejada, os dirigentes evitam trabalhar por bases de atitudes sob meios de improvisações.
Por isso o planejamento é em grande parte considerado a principal função do processo administrativo. Ela é à base de todas as outras funções adotadas, pois o planejamento e o plano que faz a previsão de futuro da organização.
O planejamento pode ter grande importância para eficácia organizacional como aponta Oliveira, Prado e Silva (2005, p.120):
Quando o planejamento é bem elaborado para reduzir a ambigüidade e conflito de posições dentro da estrutura organizacional; relacionado ao que foi dito acima o planejamento limita ações arbitraria;
O planejamento reduz o gral de incerteza dentro da
organização o planejamento permite a organização ter maior capacidade de tratar as incertezas, tanto no ambiente esterno quanto no interno o planejamento força, o administrador a considerar fatores, para efeito de tomada de decisão, que dificilmente seriam levados em conta sem um planejamento.
O planejamento e importante, pois contribui para desempenho das demais funções do processo administrativo. Sem a definição de um caminho como referencia, todas as funções administrativas teriam dificuldades em dirigir suas atividades para um objetivo.
Sabemos que o resultado do processo de planejamento, nasce da necessidade de elaborar um plano, utilizando como um instrumento que aponta o propósito pelo qual o planejamento foi elaborado, ele possibilita estruturar e organizar as atividades e ações que serão realizadas, conseqüentemente realizar os objetivos pré estabelecidos no planejamento, o plano pode ser estratégico, tático e operacional.
2.4- Gestão: Instrumento da AdministraçãoO grupo de estagiarias do curso de Pedagogia Escola/Empresa do Univag desenvolveu o estagio de diagnostico organizacional no âmbito do Pronto Socorro de Várzea Grande no qual pode observar as teorias estadas em sala de aula sendo aplicadas na praticas.
O papel da administração dentro da empresa é orientar a ação empresarial em direção aos resultados pretendidos. A empresa cria seu objetivo à administração envolve todos os setores na tarefa apreendida e o sistema de gestão apresenta seu resultado compatível ao seu setor porem interligado com os demais setores. Gestão é um sistema que utiliza os recursos disponíveis dentro do setor responsável pela tarefa. A administração é única dentro da empresa já as gestões são varias, por que cada setor tem uma gestão de tarefas a cumprir. Segundo o autor definem gestão como ferramentas.
Os instrumentos de gestão constituem um “ferramental” extremamente útil e contribuem para a eficácia e a eficiência da administração, mas eles não são a administração em si. [...] a essência da ação da administração é dirigir os empreendimentos para a obtenção de resultados que atendam às finalidades empresariais. Nelio Arantes (pag.8)
Os instrumentos de gestão são criados, aprimorados conforme a necessidade do momento dando suporte às questões institucional, gerencial, operacional, organizacional, de comunicação e de informação. São ações (tarefas) para o desempenho dos resultados desejados.
2.5 - Gestão de Integração Diante da vivência do estagio, na fase de coleta de dados, um dos problemas diagnostica foi a pouca integração entre os setores, funcionários e administração central.
Neste sentido, trataremos neste item da importância da Gestão de Integração no contexto organizacional humano. Os colaboradores são a empresa não é sábio investir em novas tecnologias se o capital intelectual não estiver preparado ou contratar mais colaboradores e não aculturar a filosofia da empresa.
A gestão de Integração é voltada a promover o conhecimento, a adesão dos colaboradores, a visão, a missão, a abrangência da organização, os princípios, os valores, o posicionamento estratégico, o trabalho em conjunto, a cooperação entre as pessoas na unidade Organizacional. Todas estas ações são vacinas contra o mal habito por ventura se existir ou facilitar o fluxo de atividades a desempenhar por estes colaboradores novatos. Não se preocupar com a Integralização dos funcionários constitui uma ma administração comumente uma gestão de pessoas falha.
O autor Nelio Arantes em sistemas de gestão empresarial ressalta a importância da integração do funcionário a empresa.
[1]Na pratica, muitas vezes as soluções técnicas falham por não considerar os aspectos humano-comportamentais significativos da cultura da empresa. As mudanças no sistema de planejamento, direção e controle (gerencial) ou na distribuição de funções (organização), por exemplo, certamente afetarão o comportamento das pessoas e, se este não for mudado, dificilmente as mudanças serão bem-sucedidas.
A identidade da empresa é tão importante quanto do colaborador que esta na instituição ou ingressando e aculturar/integrar este colaborador é fundamental para a realização dos propósitos empresariais. A integração e manutenção dos funcionários a filosofia do Pronto Socorro.
Neste processo de integração o pedagogo pode e deve atuar com suas habilidades na promoção de integração.
2.6 – Planejamento EstratégicoFoi observado no contexto do estagio pelos estagiários que pouco se usa do planejamento estratégico para alinhar uma execução e satisfação nos fluxos de serviços prestados pelos colaboradores. Dentro de um planejamento estratégico alem de ter definidas suas ferramentas como veremos a seguir é utilizá-las, tornar acessível a todos os colaboradores.
Todo plano estratégico precisa ter desafios, objetivos e metas explícitas a serem atingidos, fundamentos sob os quais vai ser realizado. Eles estão ligados ao cenário previsível, às premissas básicas e ao ambiente externo e interno sob os quais o plano foi construído. O plano estratégico deve estar alinhado pelo propósito, visão, missão, pontos fortes e fracos, oportunidades, ameaças, princípios e valores, estes são conceitos estratégicos.
Segundo o autor Eliezer,
Visão e Missão são dois conceitos fundamentais distintos, mas complementares e intimamente ligados entre si, como se fossem duas faces da mesma moeda: o primeiro procura descrever o que a organização quer ser no futuro e o segundo resulta de uma reflexão sobre a razão de sua existência.(pag.35).
A missão do pronto socorro é garantir a prestação de serviços com qualidade, garantindo à população o direito à saúde e proporcionando aos pacientes, qualidade de atendimento e recursos que subsidiem as necessidades dos usuários proporcionando dessa forma, melhores condições de vida no que tange á saúde a toda comunidade Várzea grandes e a população das cidades circunvizinhas.
No que diz respeito ao processo de planejamento e gestão desta instituição, quando indagado os funcionários sobre a missão do estabelecimento de saúde, eles demonstram desconhecer o nível estratégico da organização o que resulta na fragmentação do trabalho entre os setores, estabelecimento de indicadores do atingi mentos de suas metas em curto, médio e longo prazo, e principalmente dificuldade em desenvolver projetos, atividades e programas que contribua para melhoria do desempenho da instituição com base na produtividade de seus colaboradores.
No que tange o sulear da dificuldade de desenvolver projetos de curto, médio e longo prazo, um dos fatores de entrave pode estar relacionado na perspectiva da visão institucional. O autor apresenta sua perspectiva de que: “visão é um conceito operacional muito preciso que procura descrever a auto-imagem da organização: como ela se vê, ou melhor, como ela gostaria de se ver no futuro”.
[2] Esta visão de futuro é que impulsionam atitudes presentes, porem, esta ação ainda esta em terreno arenoso no Pronto Socorro.
No cotidiano do hospital isso reflete no atendimento dos usuários conforme segue registro-caderno de campo.
Diante da grande demanda de paciente atendido diariamente pela instituição que aproxima a quantidade de 700 usuários diários culminado com o desconhecimento da visão, missão princípios e valores do pronto socorro somada a carência de recursos, ( materiais e equipamentos ) quantidades e condições necessárias para realização do trabalho adequado necessidades dos pacientes contribui negativamente com o resultado do trabalho na organização.
Cabe explicar que quando refere que o Pronto Socorro não tem princípios e valores é na abordagem documental administrativa acessível dos colaboradores e comunidade não em sua atuação como entidade médica de trato emergencial. O autor Eliezer aponta alguns conceitos de Princípios e Valores como posicionamento estratégico:2
Os princípios são aqueles pontos e tópicos que a organização não esta disposta a mudar, aconteça o que acontecer. “[..] podemos afirmar que em relação a eles não há meio termo: ou são respeitados integralmente u estão sendo violados. Eles devem ser respeitados, mesmo que a organização tenha de incorrer em perdas.
Os princípios é a estrada e os valores são os corrimões de onde as ações dentro e fora da empresa os colaboradores não podem se desvencilhar nem que seja com as melhores das boas intenções segundo eles.
2.7 – OrganogramaNo contexto da empresa campo identificamos a fragilidade comunicativa entre alguns setores, pois estes seguem uma estrutura de conhecimento por estarem trabalhando há muito tempo na empresa, caso os funcionários novatos iram sentir muita dificuldade para ser integrado no organismo por falta também de ferramentas estratégicas.
Organograma é um gráfico que representa a estrutura formal de uma
organização. Após elabora a estrutura organizacional deve ser representada em gráfico para melhor compreensão no desenvolver das atividades entre os setores, pois é muito complicado visualizar a estrutura formal da Organização como estão dispostas unidades funcionais, hierarquia e as relações de comunicação existentes entre estes.
Segundo Cury, o organograma tem como finalidade representar:
. Os órgãos componentes da empresa;
. Tanto quanto possível, de forma genérica, as funções desenvolvidas pelos órgãos;
. As vinculações e/ou relações de interdependência entre os órgãos;
. Os níveis administrativos que compõem a organização;
. A via hierárquica. (CURY, 2000).
O organograma é uma ferramenta do planejamento estratégico embasado em uma organização estruturada, é uma espécie de diagrama usado para representar as relações hierárquicas dentro de uma empresa, ou simplesmente a distribuição dos setores, unidades funcionais e
cargos e a comunicação entre eles.
Na criação de um organograma deve-se levar em consideração que ele é uma representação da organização em determinado momento e, pode, portanto, mudar. Para isto ele deve ser flexível e de fácil interpretação.
2.8 – FluxogramaO fluxograma é uma das ferramentas mais usadas por quem deseja analisar e redesenhar um processo de trabalho, porque traz vantagens que facilitam o desenvolvimento. Além dos benefícios práticos do hábito de criar fluxogramas, existe outro oculto, que só os que colocam a ferramenta em uso podem perceber mostram como as coisas são feitas, e não como o chefe diz aos funcionários que a façam, mas a forma pela qual o manual de normas e procedimentos manda que sejam feitas.
Fluxograma são figuras esquemáticas, com indicações passo a passo para planejar etapas de um projeto ou descrever um processo que esta sendo usado. A principio existe quatro modelos de fluxogramas. O fluxograma de cima para baixo, fluxograma detalhado, diagrama de fluxo de trabalho e mapa de distribuição. Mas, vamos comentar apenas o fluxograma de cima para baixo que consiste nas etapas de um processo de atividades a ser percorridas no atendimento da emergência no Pronto Socorro de Várzea Grande.
Representa no gráfico apenas o trabalho útil ao atendimento das emergências.
Segundo Scholtes (2002, p. 2-19)
Um fluxograma de cima para baixo é uma representação das principais etapas de um processo ou projeto. Por limitarem a quantidade de informações, com acontece em qualquer gráfico único, os fluxogramas de cima para baixo forçam as pessoas a limitar seu raciocínio apenas às etapas absolutamente essenciais ao processo.
Este modelo foi eleito pela administração do hospital por ser mais objetivo nas atividades desenvolvidas no atendimento de emergências, porem, nas demais atividades da organização não foi apresentando seqüências destas na qual pode ter uma dispersão no fluxo das funções.
Os fluxogramas devem ser legíveis. O fato de os fluxogramas serem exatos não é o bastante. Eles devem ser inteligíveis para um revisor ou para um novo membro da equipe, devem ser claros, concisos, logicamente dispostos e sem ambigüidades. Os fluxogramas respondem às questões básicas de controle interno. Lembre-se que a avaliação do controle interno terá que ser demonstrada nos fluxogramas pelo assistente ao encarregado e por este ao gerente. Os fluxogramas devem, por conseguinte, fornecer o suporte necessário para as conclusões sobre a atividade e controle interno.
Regimento Interno Toda empresa precisa de um documento oficial que determine todas as ações das suas atribuições profissionais e jurídicas. Esse documento se chama Regimento Interno.
O regimento interno hospitalar é um documento que normatiza, estabelece e oficializa as diretrizes padrões legais de funcionamento interno de uma organização, de acordo com normas funcionais e conceitos operacionais. A razão da existência do regimento interno é estabelecer um contrato de compromissos em relação empresa e funcionários, aos seus servidores. E vice-versa. Desta forma, cria-se uma relação recíproca de confiança, respeito responsabilidade, organização e ética profissional e pessoal.
A concepção do regimento interno para empresas médicas segue um padrão legal e é tido como um contrato de interesses entre as partes. Porém, sem assinaturas dos envolvidos. Para a empresa, se citam quais são sua responsabilidade, deveres e ações. Para os empregados e colaboradores, se esclarece suas atribuições, limites e responsabilidade. Como o regimento interno é um documento registrado em cartório, este tem valor legal e representa os interesses das partes quando de qualquer dúvida, responsabilidade e litígio.
(intercriar.wordpress)
Para melhorar o nosso grau de conhecimento sobre o funcionamento organizacional interno do Pronto Socorro de Várzea Grande, se fez necessário o acesso aos regimentos internos para melhor compreensão da normatização das ações, conceitos funcionais e operacionais do FUSVAG, porem, ao buscar as informações sobre o regimento interno da instituição em relação entre setores, a atendente do recursos humanos não nos forneceu nem um dado, o que foi concedido as estagiários foi o regimento interno de paciente e visitante que segue em anexo:
1.0 – Gestão de Desenvolvimento de Recursos HumanosA Comissão Interna de Prevenção de Acidentes no Trabalho CIPA da FUSVAG tem por objetivo observar e relatar, as condições de risco nos ambientes de trabalho, e solicitar medidas para reduzir e até eliminar os riscos existentes e/o neutralizar os mesmos.
Tem como missão a preservação da saúde e integridade física dos trabalhadores e de todos que integrem com a empresa (Aqueles que prestam serviço para empresa).
A CIPA tem por incumbência de investigar os acidentes de trabalho e promover a divulgação pela observância, das diretrizes que regulamentam a lei de Segurança no Trabalho, Prevista na Portaria nº 3.214, NR-5, item 5.16 “Atribuições da CIPA - letra O: “Promover, anualmente, em conjunto com o Serviço Especializado em Segurança e Medicina do Trabalho (SESMT), a Semana Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho –SIPAT)
Cabe aos trabalhadores da instituição informar a CIPA situações de riscos, propor sugestões e observar recomendações quanto a prevenção de possíveis acidentes, fazendo uso dos Equipamentos de Proteção Individual (EPIs), e de Proteção coletiva, disponibilizada pelo empregador, bem como submeter-se a exames médicos, segundo normas regulamentadoras, quando aplicado.
Ao seres indagados quanto aos equipamentos obrigatórios utilizados na execução das suas tarefas os colaboradores responderam que dos poucos equipamentos que possui são inadequado à tarefa que realizam, um exemplo exposto foi o recipiente de coleta de lixo hospitalar, há uma especificidade em cada embalagem para cada tipo de lixo, porem o departamento não disponibiliza desses materiais.
Ao indagar outro colaborar sobre o problema mais agravante no seu departamento, e o que afeta diretamente no resultado do seu trabalho, o mesmo respondeu que:
“Um ponto agravante é a falta de recursos (maquinas e equipamentos) utilizados em primeiro socorros e UTI, a quantidade de aparelho que é inferior a demanda, dificulta o trabalho de médicos e enfermeiros. Existem casos de um paciente em estado gravíssimo fazer uso de mais de um aparelho de bombeamento de oxigênio e ao mesmo tempo chega outro paciente que necessita do mesmo aparelho, essas são situações que deixa o clima hospitalar mais tenso”.
Qual é o ponto mais critico do seu departamento quando se trata de prestação de serviço a outros setores.
“Eles sabem que os remédios de uso emergencial devem ficar guardados no setor deles, mas eles usam e não fazem a reposição, quando precisam do medicamento com urgência querem pegar aqui na farmácia sem, requisição, Eles sem a receita e médica,quando dizemos que o medicamento será liberado conforme, a regra ai pronto a confusão esta arrumada”
E quando estávamos fazendo a aplicação dos questionários, por varias vezes nos deparamos com servidores que, resistiram em colaborar com o nosso trabalho dizendo:
Eu não acredito nessas pesquisas porque, já vieram muitas pessoas aqui “ tomando o nosso tempo com perguntas e perguntas, dizem ser pesquisas e nós nem somos informados dos resultados, ainda mais quando se fala em melhorias ate agora nada mudou.”
Considerando esses depoimentos e com vista na pratica do pedagogo na empresa acreditamos que para isso é necessário a realização de work shop com todos os chefes gerentes e coordenadores de setores para redefinição do nível de planejamento do hospital e no segundo momento por setores por setores realizar também work shop para construção de planejamento institucional e com nível tático e operacional.
Treinamento é educação profissional que visa adaptar o homem ao trabalho em determinada empresa, preparando adequadamente para o exercício de um cargo podendo ser aplicado a todos os níveis ou setores da empresa, treinamento operacional cada empresa tem o seu tipo de treinamento e regras voltado apenas ao especifico, maximizar o desempenho profissional alem de ser bom para o resultado da empresa servira como fator de motivação para o colaborador.
Capacitar é tornar a pessoa habilitada para realizar determinada função. São consideradas ações de capacitação, aquelas que contemplam tanto a aquisição de novas habilidades e conhecimentos, quanto o desenvolvimento de características comportamentais que contribuam na preparação do servidor público para torná-lo agente e facilitador na prestação de serviços à sociedade e no aprimoramento dos processos.
Work shop é reunião de pessoas com objetivos semelhantes trocas de experiências e realidades geralmente se concentra em uma atividade que pode durar o dia todo ou mais dias dependendo da necessidade e programação.
1.1 – Núcleo de Educação Continuada O projeto de educação continuada é um núcleo situado dentro do pronto socorro de Várzea Grande que tem como coordenadora a enfermeira chefe do setor de pediatria, que consciente da necessidade da execução do trabalho de humanização na organização da instituição, surgiu à necessidade de haver um setor especifico para desenvolvimento continuado com o objetivo de desenvolver cursos de capacitações, palestras e treinamentos aos funcionários do FUSVAG.
Segundo a coordenadora. O projeto teve inicio em fevereiro de 2009, e ainda esta sendo elaborado, e mesmo com a dificuldade já foram realizadas algumas palestras no setor de enfermagem, mas diante da importância da realização desse trabalho deve-se atender a todos os funcionários do hospital, com interesse de atender a necessidade, de treinamento e capacitação, de todo os colaboradores.
“Para intervir no corpo estrutural de uma instituição se faz necessário um programa voltado para o desenvolvimento do profissional no campo das interações humanas com base nos levantamento das necessidades da população organizacional”.
“As organizações necessitam de profissionais capacitados para o alcance de suas metas e objetivos, realizando um trabalho contínuo com os funcionários, integrando-os na própria função e no contexto institucional. Uma das estratégias para que isto ocorra é a educação continuada do funcionário no local de trabalho, facilitando a transformação do potencial do trabalhador em comportamentos objetivos, de acordo com sua realidade”.
Quando se tem como proposta o desenvolvimento do funcionário, necessita-se estabelecer uma política de pessoal coerente também a filosofia da instituição, devendo ter um setor ou serviço que agrupe, coordene, organize as atividades educacionais, as quais as instituições denominam de “Educação Continuada ou Treinamento”.
De acordo com machado (2000 p 44-45).
Educar para a cidadania deve significar também, pois, semear um conjunto de Valores universais, que se realizam com o tom e a cor de cada cultura, sem pressupor um relativismo ético radical, francamente inaceitável; deve significar ainda a negociação de uma compreensão adequada dos valores acordados, sem o que as mais legítimas bandeiras podem reduzir-se a meros slogans e o remédio pode transformar-se em veneno. Essa tarefa de negociação é bastante complexa; Enfrentá-la, no entanto, não é uma opção a ser considerada, é o único caminho que oferece-se para ações educacionais.
Com as constantes mudanças, afetando a estrutura, a cultura e os processos de trabalho, fazendo com que as pessoas busquem formas de adaptação e agreguem novos valores para atender as demandas sociais do mercado. Um dos desafios para os serviços de saúde é a adoção de medidas para a satisfação dos pacientes neste cenário, o desafio é investir em recursos humanos, utilizando-se da educação continuada como ferramenta para promover o desenvolvimento das pessoas e assegurar a qualidade do atendimento aos pacientes.
A educação continuada nas instituições de saúde deve orientar o direcionamento das atividades educativas, sendo voltados para a realidade institucional e a necessidades do pessoal, proporcionando o desenvolvimento profissional e influenciando na qualidade da assistência devendo buscar continuamente o auto desenvolvimento. Exige-se a formação integral do indivíduo, conhecimentos de base, até mesmo para ampliar a capacidade de aprender as mutações cientificas e tecnológicas.
O indivíduo deve ter uma formação ampla, valorizando-se os princípios do ser, do conhecer e do agir. Não basta mais conhecer os mistérios de determinada profissão. Uma base sólida, lastreada no humanismo é fundamental. (NISKIER, 1999, p. 35).
A educação continuada representa um fator importante que não devemos abrir mão seja qual for o rumo que nossa carreira profissional venha a tomar. A educação continuada é um processo que alem de se prolongar por toda nossa existência não pode se restringir apenas a escola, mais precisa envolver todos os espaços onde ocorrem os relacionamentos interpessoais (trabalho, laser, família e demais grupos sociais) recorrendo a todas as nossas potencialidades nos planos cognitivos e ativo.
A continuidade da educação reconhece como princípios que, em qualquer espaço físico que se dê uma interação social, pode ocorrer situação educativa, pois o processo é dinâmico e flexível, a educação tem como objetivo facilitar o desenvolvimento do indivíduo em algum aspecto, para que se sinta crescendo enquanto pessoa e, portanto impulsionando a evolução do seu local de trabalho e da própria sociedade.
Diante da complexidade por se tratar de educação, organização e treinamentos, percebemos a necessidade de um olhar pedagógico para a realização desse projeto com eficácia, torna-se necessário o auxilio de um pedagogo para atuar na parte pedagógica do projeto diante da situação destacamos a seguir a importância do pedagogo na empresa, o profissional atuara em diferentes instancias que permeiam as variáveis sociais, culturais, históricas, afetivas, cognitivas de uma sociedade desigual a qual necessita de um trabalho pedagógico a ser desenvolvido..
1.2 – Descrições dos FuncionáriosPara o levantamento das informações correspondente do diagnostico com foco principalmente nas questões de perfil de formação e qualificação profissional dos colaboradores da instituição, ou seja, o Recurso Humano disponível, nas questões: clima organizacional, desempenho funcional e principalmente as de capacitação/treinamento profissional. Utilizou como procedimento metodológico a observação através do registro no caderno de campo e entrevista apoiada no questionário semi-estruturado.
A pratica entre Gestão de Pessoas e as necessidades da empresa compreende uma atividade concreta e indispensável para que os relacionamentos pessoais e profissionais desenvolvam com base nos valores, respeito mútuo e na criatividade.
Para que os planos e planejamentos tenham os resultados desejados, exige um comprometimento das equipes numa competência educativa, pedagógica e de bases teóricas educacionais de habilidades de um pedagogo empresarial, pois este é competente para realizar a gestão de desenvolvimento por competências junto ao RH dentro de uma política estratégica organizacional. “O remanejamento de funcionários configura-se como uma estratégia organizacional, inerente a sua dinâmica”.
[3] Mais a frente vamos ver um momento propicio para abordar com mais ênfase aos atributos deste novo profissional que desponta em propostas inovadoras neste mundo empresarial contemporâneo.
A seleção e entendimento da política de RH da organização seguem algumas etapas como aborta a autora, reflexão e analise criteriosa da missão e objetivos organizacionais que envolvem os vários seguimentos a curto, médio e longo prazo. A área de RH constitui uma importante estrutura na organização. Cabe aos gestores das organizações publicas e privadas dar atenção merecida a esta área.
Os colaboradores do levantamento das informações foram todos os chefes de setores ou responsável em sua ausência.
Para a organização das informações coletadas utilizou-se do referencial teórico proposto por Ricardo Luz, (2003). Em ser um livro intitulado Gestão do clima Organizacional no qual o mesmo proferi o procedimento de analise baseada na tabulação de pesquisa na empresa por variável.
O grau de escolaridade foi abordado para uma triagem completa do conhecimento abordado ou a ser abordado pelo núcleo de educação do Pronto Socorro. Em seqüência da necessidade da continuidade escolar é levantado os dados dos cursos de capacitação e treinamento oferecido entre os anos 2007/2008/2009 e em quais áreas para orientar o propósito dos projetos futuros de treinamentos e capacitações.
A qualidade de vida é fundamental para o desenvolvimento pessoal e organizacional, por esta razão a instituição deve promover projetos que valorize a qualidade de vida dos funcionários, sendo assim foi pesquisado o conhecimento dos funcionários sob estes projetos desenvolvidos no âmbito da instituição. Dentre a formação, a continuidade desta no âmbito organizacional e a qualidade de vida as ferramentas para por em praticas os conhecimentos são consideradas de vital importância para um trabalho com qualidade e de satisfação no desenvolvimento deste, assim foi considerado também as sugestões das necessidades dos colaboradores no decorrer de sua atribuição.
Estas entrevistas semi-estruturadas foram tabuladas e distribuídas em gráficos para melhor compreender e visualizar os dados em porcentagens como nos orienta o
Segundo Luz, tabulação por variável pode ser entendida como as perguntas sobre a necessidade. Por exemplo: em um questionário de 15 questões 8 representa o real objetivo do objeto em questão e somente interessa tabular as 8. Por estas perguntas estarem mescladas as outras 7 corresponde uma variável, (2;4;5;7;8;10;12;14), somente as respostas das perguntas é importante a pesquisa.
Os questionários distribuídos em cada setor devem receber um mesmo código. Essa é a única identificação permitida numa pesquisa, já que o anonimato de cada respondente deve ser preservado por ser essencial ao êxito da pesquisa.
A seguir serão visualizados nos gráficos todos os dados coletados e distribuídos em porcentagens do publico organizacional que contribuíram nos levantamentos de informações totalizando uma quantidade de 2.59% de todos os colaboradores da Instituição.
O nível de escolaridade corresponde: 6.66% não concluíram o ensino médio. 40% tem ensino médio completo. 10% tem graduação completa. Já 3.33% tem graduação incompleta e 6.66% tem pós-graduação. Publico alvo: chefes/encarregados dos setores.
No contexto da empresa campo do estágio Pronto Socorro e Hospital de Várzea Grande, com base nos questionários semi estruturados observaram que: 88.23% dos chefes de setores ou responsável entrevistados participaram de cursos/capacitação/treinamento de 2007 a 2008, porem, os conhecimentos apreendidos não encontram disposição organizacional ou setorial para ser aplicados com eficiência. 13.33% acreditam que o treinamento seja o caminho para melhorar o atendimento aos usuários. Já 23.33% indicam como dificuldades o espaço físico. A falta de um ambiente adequado para melhor posicionar os setores influencia nos rendimentos de trabalhos. 50% dos entrevistados afirmam que falta de equipamentos/materiais adequados de cada setor/ computadores prejudicam o fluxo das atividades. 6.66 % dizem que a remuneração não condiz com a realidade de atividades diárias. 16.66% apontam para as dificuldades de comunicação entre setores, 3.33% diz que falta lazer entre os funcionários, 3.33% precisa de mais controle de materiais como enxoval dos leitos, apenas 6,66% aponta para a necessidade de mais conhecimentos nas atividades desenvolvidas.
Sobre o Projeto de Desenvolvimento para a Qualidade de Vida apenas 26.66% sabem, 10% sabe algumas informações, 66.66% afirmam não saber da existência deste. 100% dos entrevistados sabem da existência do novo setor de Educação continuada, mas não estão informados como este setor pode melhorar sua carreira organizacional e social.
Foi observado no decorrer da coleta de dados na fala informal dos entrevistados que não acreditam em pesquisas de melhoria, pois nunca são divulgados os resultados nos painéis e nas reuniões. Nestas falas informais podem ser constatadas muitas outras necessidades nos setores, porem, o clima organizacional esta fragmentado por diversas variáveis no fluxo das atividades.
2.0 - CONSIDERAÇÕES FINAISSe almejarmos contribuir para a evolução e a qualidade de vida das empresas e dos funcionários, que estão em constante mudança, desde a Era Fayol até os tempos atuais, precisamos nos qualificar acompanhando o ambiente externo, a Nova Era, a Era da Informação.
O pedagogo empresarial cumpre um importante papel na qualidade da produtividade dentro das empresas e organizações articulando as necessidades junto da gestão de conhecimentos. Cabe a este profissional provocar mudanças comportamentais nas pessoas envolvidas, favorecendo os dois lados: o colaborador quando sensibilizado e apoiado dentro dos conhecimentos necessários, sente-se melhor e produz mais e a empresa que quando se mantém com pessoas qualificadas obtém melhores resultados e maiores lucratividades. Contudo, o pedagogo e a empresa fazem uma ótima combinação, pois em tempos modernos ambos têm o mesmo objetivo de formar cidadãos críticos com competências para o desempenho com qualidade da função. Diante do cenário organizacional diagnosticada, a nossa proposta de intervenção pedagógica surgiu da necessidade de contribuirmos para a melhoria do clima organizacional do Pronto Socorro Municipal de Várzea Grande, através da colaboração na área de treinamento junto ao núcleo de Educação Continuada.
BibliografiaCOSTA, Eliezer Arantes da. Gestão Estratégica. São Paulo, ed. Saraiva, 2004.
NISKIER, A. Educação a distancia: a tecnologia da esperança. São Paulo: LOYOLA, 1999.
MACHADO, N.J. Educação projetos e valores. São Paulo: Escrituras 2000
LIBANEO, J.C. Pedagogia é o pedagogo, o que?. São Paulo: Cortez, 2000
LUZ, Ricardo. Gestão do Clima Organizacional. Rio de Janeiro, Ed. Qualitymark, 2003
http://intercriar.wordpress.com
Em Anexo:Projeto de Intervenção
Artigo
Fichas
CENTRO UNIVERSITÁRIO DE VÁRZEA GRANDE – UNIVAG
GRUPO DE PRODUÇÃO ACADÊMICA DE CIÊNCIAS HUMANAS
PEDAGOGIA NA ESCOLA E NA EMPRESA
TURMA PDN06/2
QUALIDADE NA ESTRUTURA ORGANIZACIONAL NO MUNDO CONTEPORÂNEO
Acadêmicas:
Cristiane Santos Belini
Daiane Paim
Elita Santana
Jaqueline Maira Macedo
João Gonçalo
Karolinne Mello Oliveira
Orientadora: Profª MS. Claudia Cristina Carvalho
VÁRZEA GRANDE – MT
2009/1
ACADEMICAS
Cristiane Santos Belini
Daiane Paim
Elita Santana
Jaqueline Maira Macedo
João Gonçalo
Karolinne Mello Oliveira
QUALIDADE NA ESTRUTURA ORGANIZACIONAL NO MUNDO CONTEPORÂNEO
Trabalho acadêmico apresentado no curso de Pedagogia Empresarial do Centro Universitário – UNIVAG, como requisito necessário para obtenção de crédito na disciplina de Estágio Supervisionado na Pedagogia na Empresa, realizado no 6º semestre do ano letivo de 2009/1 sob orientação da Profª MS. Claudia Cristina Carvalho VÁRZEA GRANDE – MT
2009/1
Sumário
PLANO METODOLÓGICO DE INTERVENÇÃO.. 41-Apresentação.. 42. Analise do Cenário do Hospital 42.1 Problemáticas Evidenciada: 73-Justificativa.. 74.0 Objetivos. 84.1-Objetivo Geral: 84.2 - Objetivo especifico: 85.0 As habilidades básicas a serem desenvolvidas. 96.0-Descrição dos Procedimentos Didáticos- Metodologia.. 107.0 CONTEÚDOS PROGRAMÁTICO DA CAPACITAÇÃO.. 118.0 Avaliação: 149.0 Cronograma de desembolso financeiro: 1510. REFERENCIAL BIBLIOGRAFICO.. 15 PLANO METODOLÓGICO DE INTERVENÇÃO
1-ApresentaçãoO presente projeto visa apresentar uma proposta de intervenção didática pedagógica, no tocante a área de treinamento profissional, com vista a melhorar o desempenho dos funcionários e o grau de satisfação do usuário do SUS. Além de ser parte importante instrumento do aprendizado acadêmico na área de gestão planejamento, treinamento, relações humanas materializadas na prática do Estagio Supervisionado Pedagogia na Empresa I, do curso de pedagogia do UNIVAG.
O estágio supervisionado em ambiente formal do curso de pedagogia Empresarial do Centro universitário UNIVAG que teve o início no dia 30 de março a 8 de abril de 2009, nas dependências do Pronto Socorro de Várzea Grande, em que foi feito o reconhecimento da instituição onde fomos acompanhados pela assistente social Sr Maria Aparecida, que nos deu total apoio e liberdade para conhecermos as dependências do hospital. Além de contribuir com a implantação do NÚCLEO DE FORMAÇÃO CONTINUADA DO HOSPITAL.
Diante do cenário organizacional, a nossa proposta de intervenção pedagógica surgiu da necessidade de contribuirmos para a melhoria do clima organizacional do Pronto Socorro Municipal de Várzea Grande, através da colaboração na área de treinamento junto ao núcleo de Educação Continuada. Assim, a seguir apresentaremos as diretrizes de capacitação proposta, evidenciando a analise do cenário, problemática evidenciada, justificativa, objetos, metodologia didática pedagógica, além das sugestões de conteúdos das capacitações e avaliação.
2. Analise do Cenário do Hospital A cidade de Várzea Grande MT fica localizada na Região Centro Oeste, ao lado da capital Cuiabá, com uma população de 248 mil e 728 habitantes. O Pronto Socorro de Várzea Grande atende em media 700 pessoas por dia, totalizando aproximadamente 21.000 habitantes mensais, incluindo os municípios: nossa Senhora do Livramento, Nobres, Cuiabá, Várzea Grande, entre outros. No entanto, recebe pacientes de outras cidades, estados e países vizinhos. Atualmente a empresa conta aproximadamente com 777servidores, sendo estes, 513 contratados e 264 concursados, os quis prestam serviços de saúde da referida instituição. A FUSVAG como de direito Publico.
A missão do Pronto Socorro é garantir a prestação de serviços com qualidade, garantindo à população o direito à saúde e proporcionando aos pacientes, qualidade de atendimento e recursos que subsidiem as necessidades dos usuários proporcionando dessa forma, melhores condições de vida no que tange á saúde a toda comunidade Várzea Grande e a população das cidades circunvizinhas.
No que diz respeito ao processo de planejamento e gestão desta instituição, quando indagado os funcionários sobre a missão do estabelecimento de saúde, eles demonstram desconhecer o nível estratégico da organização o que resulta na fragmentação do trabalho entre os setores, estabelecimento de indicadores do atingimentos de suas metas em curto, médio e longo prazo, e principalmente dificuldade em desenvolver projetos, atividades e programas que contribua para melhoria do desempenho da instituição com base na produtividade de seus colaboradores.
Para Payne e Mansfiel (1983), o clima organizacional é o elo conceitual de ligação entre o nível individual e o nível organizacional, no sentido de expressar a compatibilidade ou congruência das expectativas, valores e interesses individuais com as necessidades, valores e diretrizes formais da Organização. Diante da coleta de dados percebemos que a motivação dos colaboradores compromete significativamente o clima organizacional.
Baseadas em Chiavenato (1999), percebemos que o clima organizacional do Hospital Pronto Socorro envolve uma visão mais ampla e flexível da influência ambiental sobre a motivação. Pois, para esse autor o clima organizacional é a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que é percebida ou experimentada pelos membros da organização e que influencia no seu comportamento.
Litwin e Stinger (1968) ao estudarem o Clima Organizacional utilizaram um questionário baseado em nove dimensões que explicariam o Clima Organizacional existente numa determinada organização e cada uma dessas dimensões se relaciona com certas propriedades, tais como:
• Estrutura da organização – é o sentimento dos elementos da organização sobre as restrições da sua situação, regulamentos, regras e formas administrativas, outras limitações enfrentadas no desenvolver do trabalho.
• Responsabilidade – é o sentimento de autonomia para tomada de decisões relacionadas ao trabalho e a medida em que a supervisão atua. E não ter dependências quando desempenha as suas funções.
• Recompensa – é o sentimento de ser recompensado por um trabalho bem feito; ênfase em incentivos positivos e não em punições; sentimento sobre a justiça da política de promoção e remuneração.
• Desafio - é o sentimento de risco na tomada de decisões e no desempenho das suas funções.
• Relacionamento – sentimento de camaradagem no grupo, boas relações sociais entre pares, superiores e subordinados.
• Cooperação – é a percepção de espírito de ajuda e mútuo apoio vindo de cima (gestores) e de baixo (subordinados)
• Padrões – é o grau em que a organização enfatiza normas e processos.
• Conflito – é o sentimento dos membros da organização, em todos os níveis, sobre as opiniões discrepantes, e a forma mediadora utilizada para solução dos problemas.
• Identidade – é o sentimento de pertencer a organização, como elemento importante e valioso dentro do grupo de trabalho, em geral , a sensação de compartilhar objetivos pessoais com os objetivos organizacionais.
Conforme Luz, (1996), clima organizacional da Empresa Campo é o reflexo do estado de espírito ou do ânimo das pessoas, que lá atuam. Na maioria dos setores este é afetado pelos conflitos e pelos fatores positivos e negativos que ocorrem no ambiente de trabalho, bem como fatores externos que ocorrem no contexto sócio-econômico e político, como, também, na vida particular dos funcionários.
Na qualidade de acadêmicas de pedagogia empresarial percebemos que ao melhorar o clima que as organizações conseguem melhorar as relações entre as pessoas no trabalho e elaborar projetos a partir das reivindicações dos próprios empregados, fazendo com que eles se sintam realmente parte integrante do negócio. Daí a necessidade de execução de treinamento com foco na melhoria do clima organizacional com vista, ao desenvolvimento das questões organizacional, responsabilidade, recompensa, desafios, relacionamento, cooperação, padrões, conflitos, identidade.
2.1 Problemáticas Evidenciada:Os impactos das relações interpessoais no clima organizacional do Pronto Socorro de VG têm comprometido significativamente o desempenho dos colaboradores internos, e conseqüentemente o atendimento aos usuários do Pronto Socorro, portanto, uma das variáveis comprometedora da qualidade dos serviços prestados aos clientes ( pacientes) .
3-JustificativaA presente proposta tem sua origem como parte das vivencias da prática do Estágio Supervisionado Pedagogia na Empresa I. Durante a fase de coleta de dados, com vista à elaboração do diagnóstico da análise da realidade organizacional, evidenciamos como problemática comprometedora do desempenho da qualidade dos serviços prestados pela empresa, a pouca integração entre os setores, funcionários e administradores. Ou seja, o impacto das relações interpessoal no clima organizacional tem comprometido significativamente o desempenho dos colaboradores internos, e conseqüentemente o atendimento aos usuários do Pronto Socorro.
Assim, este projeto, em como finalidade o treinamento dos funcionários na área da recepção e a motivação dos funcionários dos demais setores, a fim de capacitá-los para melhorar a valorização dos servidores públicos.
Neste sentido, para resolver essa problemática, acreditamos que há a necessidade de execução de treinamentos, aplicado em todos os setores, em especial as lideranças de equipes. O objetivo é possibilitar a mudança de comportamento das pessoas através da formação continuada no exercício profissional, favorecendo as mudanças de comportamento e adquiram novos conhecimentos e habilidades no sentido de ensinar a pensar, a criar e a aprender a aprender a superar novos desafios.
Novas tendências exigem um cuidado com o treinamento dos funcionários e a relação intra e interpessoal. Isso ocorre para evitar uma possível lacuna ou deficiência na organização que se não corrigido a tempo pode comprometer o futuro da empresa. O conhecimento organizacional e fundamenta para atingir os objetivos da empresa como melhoria do atendimento ao publico, desta forma, o presente projeto formaliza as expectativas em relação à melhoria na prestação de serviço promover a ambientação social e física na qual o colaborador ira desempenhar suas tarefas considerando as competências técnicas quanto comportamentais.
4.0 Objetivos4.1-Objetivo Geral:a) Melhorar a prestação de serviços, em relação às rotinas administrativas, otimizando o tempo, desburocratizar processos, melhorar o atendimento aos clientes de modo à melhor o clima organizacional.
4.2 - Objetivo especifico: a) Oferecer instrumentos conceitos e técnicas que favoreçam uma maior eficácia na eficiência nas rotinas administrativas.
b)Criar um ambiente propicio de interação entre servidores e clientes.
c) Melhorar a dinâmica processual, a inter-relação e otimizar os serviços prestados pelos profissionais da área administrativas.
d) Propiciar aos participantes uma melhor integração entre os membros de um grupo de trabalho pela possibilidade de feedbacks e conseqüente aumento de estima e respeito.
e) Objetiva também um melhor resultado na execução de tarefas pela maior integração dos grupos de trabalho e melhor coordenação por parte dos líderes desses grupos.
f) Oportunizar aos participantes uma análise de seus canais de comunicação, exercitar o feedback, perceber as dificuldades do trabalho em equipe, conhecer os principais tipos de conflito nas relações e, com isso, buscar a melhoria nas suas relações interpessoais no trabalho e na vida pessoal.
g) Desenvolver conhecimentos, atitudes e habilidades aos participantes que propiciem a excelência no atendimento ao público interno e externo.
5.0 As habilidades básicas a serem desenvolvidas5.0.1 - Aprimorar o relacionamento Intrapessoal e Interpessoal para exercício de profissão no mercado de trabalho
5.0.2 - Incentivar o trabalho em equipe para melhor desempenho das funções
5.0.3 - Ampliar e aperfeiçoar o atendimento no setor da recepção aos usuários da Instituição.
As competências técnica e social são essenciais para o pleno desenvolvimento das atribuições do cargo e convívio no ambiente de trabalho, pois e importante a participação de forma espontânea dentro de um desempenho qualificado.
6.0-Descrição dos Procedimentos Didáticos- MetodologiaPartindo do pressuposto de que o treinamento é um processo educacional de curto prazo aplicada de maneira sistemática e organizada, e que dentre as suas tarefas desenvolverem habilidades e competências que propício a todo o corpo organizacional, um clima harmônico e dinâmico, uma clareza das atribuições de cada servidor no processo, um aperfeiçoamento do tempo, uma eliminação das burocracias nos processos e uma mehor agilidade do atendimento aos clientes/ usuários do SUS.
Capacitar é tornar habilitado para o desempenho de uma função, é qualificar a pessoa para determinado trabalho. A importância da capacitação profissional para a vida das pessoas, encontra-se na possibilidade de acesso as oportunidades de trabalho, que por sua vez, têm suas características modificadas a cada dia.
A capacitação não só dá condições para o exercício de determinadas profissões como também, objetiva preparar para o mundo do trabalho, oferecendo a oportunidade de uma melhor adaptação ao mercado produtivo de bens e serviços, uma vez que a pessoa deverá estar pronta, com hábitos e atitudes condizentes às exigências necessárias ao exercício do desempenho profissional.
Na capacitação objetiva-se que a pessoa se prepare tanto para o mercado de trabalho formal, como para o mercado informal, oferecendo-lhe as possibilidades e alternativas de trabalho e renda, por meio de opções de atividades que correspondam à realidade atualizada do mundo do trabalho.No processo de capacitação, é importante que se trabalhe as habilidades básicas, específicas e de gestão, ou seja, além de aprender especificamente determinada profissão, a pessoa deverá ser estimulada a exercitar suas competências básicas, que trata de sua apresentação pessoal, aparência, auto-estima, comunicação, relacionamentos inter-pessoais, e sua capacidade de se auto- gerir, tomar decisões, participar de trabalho em equipe, bem como do seu processo de desenvolvimento no trabalho.
Buscaremos a seguir detalhar os procedimentos didáticos metodológicos que melhor se afine ao contexto interno da empresa campo de estagio para a execução do treinamento dos profissionais do Hospital, a saber:
a) Palestras: trata se de exposição oral de um assunto para um grande número de participantes sendo mínima a interação com o palestrante.
b) Workshop: é reunião de pessoas com objetivos semelhantes trocas de experiências e realidades geralmente se concentra em uma atividade que pode durar o dia todo ou mais dias dependendo da necessidade e programação. Neste sentido, para o presente projeto o Nesse sentido, o workshop terá um caráter prático, na qual para sua realização, será necessário um palestrante (também chamado "facilitador") uma profunda abertura ao diálogo, ao envolvimento, ao confronto. Um vez, que durante o workshop, se estimulará a construção trabalhos de recortes, de construções em sub-grupos de diferentes recortes da realidade, para posterior organizações de painéis, de plenárias com recursos multimídia, como objetivo fundamental de envolver os participantes nas mudanças de comportamento desejado para a melhoria da produtividade dos serviços prestados no hospital.
Os trabalhos se organizaram basicamente em: uma palestra dividida em duas partes teóricas e pratica. A primeira caracteriza-se pela apresentação e a segunda tratasse da fase pratica na quais os participantes analisam as informações recebidas mediante organização dos painéis para plenária.
7.0 CONTEÚDOS PROGRAMÁTICO DA CAPACITAÇÃO- A duração e os conteúdos do programa são definidos com a organização, atendendo as necessidades e o estágio de desenvolvimento do grupo.
Modulo I - CLIMA ORGANIZACIONAL: “Os impactos na motivação dos colaboradores ”.
PROGRAMA:
Os fatores que influenciam o clima organizacional:
A – Liderança
B – Comunicação
C – Ambiente
D – Justiça
E – Imparcialidade
F – Credibilidade da Gestão
G – Satisfação
O Papel do Gestor no Clima Organizacional;
A Melhoria contínua no ambiente de trabalho;
As necessidades humanas e a interação com o ambiente;
A dinâmica do comportamento humano:
A - Necessidade de Poder
B – Necessidade de Realização
C – Necessidade de Afiliação
Motivação: definição x aplicação;
A motivação e os impactos no clima organizacional;
Workshop 1:Construção do material de estudo de clima organizacional;
Workshop 2: análise de clima organizacional.
Modulo II- Relações Interpessoais – Melhoria do Atendimento.
Programa: • Autoridade e Liderança: Como cada indivíduo lida com a autoridade formal e autoridade imposta. O exercício da liderança, como cada um exerce seu poder. • Papéis no Grupo: Quais os papéis existentes em um grupo de trabalho, como cada um o exerce.• Percepção Individual e Grupal: A diferença existente e como este fato pode interferir nas relações.• Áreas de Dificuldade: Quais as principais áreas de dificuldade nas relações de um grupo de trabalho. • O Indivíduo no Grupo: Quais os papéis que cada um costuma assumir, que satisfação estes papéis me propiciam. Que mudanças desejo fazer. • Feedback: Como o meu comportamento está sendo percebido por outras pessoas, como eu posso contribuir com o outro através do meu feedback. • Administração de Conflitos: Quais os caminhos mais adequados, onde há menor perda de energia por parte das pessoas envolvidas.
Modulo III- Relações Humanas e Comunicação no Trabalho
Programa: • Comunicação: Como se processa, principais canais usados, bloqueios e ruídos. • Feedback: O que é? Como ocorre na empresa? Principais dificuldades encontradas. • Trabalho em Equipe: Como conviver com as dificuldades individuais de meus colegas. O uso da Inteligência Emocional. • Conflitos: Principais tipos de conflitos que vivenciamos dentro das empresas. Como lidar com eles? • Relações Interpessoais: A percepção do EU e do OUTRO na relação de trabalho; o reflexo das relações internas com o público externo.
Modulo IV- Gerenciando Conflitos
Objetivo: Capacitar os participantes na abordagem de maneira segura e eficaz das situações conflitivas de suas equipes de trabalho, transformando o ambiente num local de resolução de problemas de forma madura.Programa: • Gênese do Conflito; • O que é conflito? Origens e causas dos conflitos;• Tipos de conflitos. Habilidades pessoais e interpessoais; • Diagnóstico do Conflito;• Estágio e/ou evolução do Conflito; • O que fazer? Evitar, adiar ou confrontar? • Administrando os Conflitos.
Modulo V- Gerenciando Equipes. Programa:• Apresentação: Integração e orientações gerais; • O Indivíduo: Suas aptidões, valores e motivações. • O indivíduo inserido em uma empresa. Como ocorre esta adaptação?• Planejamento e Organização: A importância do estabelecimento de metas e da boa administração do tempo. A identificação das prioridades e o planejamento estratégico;• Delegação: O que é delegação de autoridade? Por que é importante? Como, quando e para quem devo delegar?• Comunicação: Como ocorre? Principais bloqueios; Cuidados fundamentais. Comunicação em uma e em duas vias; Riscos e vantagens;• Disciplina: Quais os principais problemas de disciplina que ocorrem? Como conduzi-los adequadamente? Quando a punição é necessária? • Motivação: O que me motiva? Como a minha motivação pode influenciar a minha equipe? Como favorecer a motivação de meus colaboradores?
- Dinâmicas de GrupoPrograma:• As fases do grupo;• O uso das técnicas;• Aplicação;• Cuidados;• Tipos de técnicas e seu objetivo;• Vivências.
8.0 Avaliação: Após as vivências o grupo avalia seu processo, tirando conclusões e correlacionando-as com o seu dia-a-dia. Esta experiência amadurece as relações e propicia melhoria do desempenho grupal.
Através do lançamento de afirmativas referentes à situação reais exemplificadas, as estagiárias desafiarão e estimularão a participação dos funcionários, para a colaboração de idéias, proposta e a conseqüente construção do conhecimento a cerca dos assuntos tratados no workshop. Todas as idéias deverão ser anotadas no quadro branco.
9.0 Cronograma de desembolso financeiro:- Material permanente ------ (R$) 800,00
- Material de consumo ------ (R$) 550,00
- Mão de obra especializada- palestrante e facilitadores--- (R$) 1.500
- Material educativo de distribuição graduita- R$) 1.500
TOTAL: (R$) 4.350,00
10. REFERENCIAL BIBLIOGRAFICOCHIAVENATO, Idalberto. Os Novos Paradigmas: Como as mudanças Estão Mexendo com as Empresas. São Paulo, ed. Atlas, 1998.
RIBEIRO, Amélia Escotto do Amaral. Pedagogia empresarial: atuação do pedagogo na empresa. Rio de Janeiro, Ed. Wak, 2003.
CENTRO UNIVERSITÁRIO DE VÁRZEA GRANDE – UNIVAGGRUPO DE PRODUÇÃO ACADÊMICA DE CIÊNCIAS HUMANASPEDAGOGIA NA ESCOLA E NA EMPRESATURMA PDN06/2O Pedagogo Empresarial: A importância da Formação Continuada na Qualidade dos Serviços Prestados
Acadêmicas:Cristiane Santos Belini
Elita Santana Barros
Karolinne Mello Oliveira
Profª. Orientadora: Sofia RuizVÁRZEA GRANDE – MT2009/1Academicas:Cristiane Santos Belini
Elita Santana Barros
Karolinne Mello Oliveira
Profª. Orientadora: Sofia Ruiz
O Pedagogo Empresarial: A importância da Formação Continuada na Qualidade dos Serviços Prestados
Trabalho acadêmico apresentado no curso de Pedagogia Empresarial do Centro Universitário – UNIVAG, como requisito necessário para obtenção de crédito nas disciplinas de Planejamento e Gestão Organizacional, Administração Aplicada nas Organizações, Relações Humanas nas Organizações, Pedagogia nas Organizações,Estágio Supervisionado na Pedagogia na Empresa realizado no 6º semestre do ano letivo de 2009/1 .
VÁRZEA GRANDE – MT2009/1Dedicatória
Dedicamos este trabalho as nossas famílias por compreensão de nossas ausências e nos apoiado nesta jornada.
Agradecimentos
Agradeço em primeiro lugar a DEUS por ser à base das nossas conquistas. À professora Sofia Ruiz, pela dedicação em suas orientações prestadas na elaboração deste trabalho, nos incentivando e colaborando no desenvolvimento de nossas idéias.
Se não te esforças ao máximo, como saberás onde está o teu limite? Cada fracasso supõe um capítulo a mais na história da nossa vida e uma lição que nos ajuda a crescer. Não desanime com os fracassos. Aprenda com eles, e siga em frente.
Sumário
Resumo.. 8Introdução.. 8Pedagogia Empresarial 9Princípio.. 9Pedagogo Empresarial 10Domínio das Metodologias de Ensino Aprendizagem.. 10Competência: Conceito, Habilidade e Atitude.. 11Formação Contínua.. 12Legislação.. 13Qualidade nos Serviços Prestados. 13No Âmbito da Organização.. 14Conclusão.. 16Bibliografia.. 17ResumoA todo instante, o homem defronta-se com muitas mudanças, novas informações, novos ambientes, pressupostos, ameaças e principalmente novas oportunidades. O propósito deste artigo é mostrar as possibilidades e conquistas da atuação de um Pedagogo Organizacional numa instituição empresarial, usando como referencial um Pronto Socorro em Mato Grosso. A metodologia aplicada a este estudo foi baseada numa pesquisa bibliográfica e uma simples pesquisa de campo, durante a qual aplicamos um questionário apenas para trinta e três funcionários – responsáveis por setores da empresa estagiada, a fim de obter dados referentes ao levantamento do perfil organizacional do pedagogo frente a essa realidade empresarial em sua atualidade. Como resultado, verificamos se os funcionários se preocupam com a qualidade de vida, harmonia entre grupos e setores e boa capacidade de interação, de conhecimentos de papéis dentro da organização e acima de tudo satisfação pessoal.
Palavras- Chaves: Pedagogo Empresarial, Competência, Formação continuada, Qualidade na produtividade.
Introdução Tendo em vista que a educação e o mercado de trabalho vêm passando por mudanças significativas e acentuadas nos últimos anos como sendo de reavaliação de pressupostos e de paradigmas que, até então, sustentavam a sociedade vigente. As organizações precisam maximizar as chances de continuar no mercado, readaptando-se às “novas” tendências deste período.
A cada dia que passa, deparamo-nos com uma diversidade muito grande de situações, que, na maior parte das vezes, é fruto da economia globalizada em que vivemos, onde a exigência de atualização e reciclagem das informações é cada vez mais necessária. Hoje, algumas atividades chegaram a tal ponto que máquinas estão substituindo o homem e com isso as empresas estão exigindo cada vez mais de seus funcionários em busca de melhoria da qualidade, buscando novas qualificações profissionais, a multifuncionalidade, desempenho do serviço com maior precisão e perfeição, com o objetivo de trazer o retorno esperado, o lucro. Entende-se que um trabalho harmonioso de uma equipe é importante; no entanto, há pouco investimento por parte das empresas em capacitar, apoiar os empregados, ouvir suas necessidades e sugestões, reforçar a importância do trabalho em equipe.
Esse trabalho tem como objetivo principal ampliar o conhecimento e esclarecer a cerca da atuação do pedagogo empresarial frente a uma nova realidade e necessidade. A metodologia aplicada a este estudo foi baseada em uma pesquisa bibliográfica, cujos principais teóricos são, Alberto Chiavenato e Vicente Falconi e uma pesquisa de campo na empresa estagiada – Hospital Pronto Socorro de Várzea Grande.
Este levantamento de dados na organização orientara aplicação da atuação do pedagogo frente a essa realidade ocorrida no meio organizacional.
Pedagogia Empresarial PrincípioO termo Pedagogia Empresarial foi empregado pela primeira vez no início da década de 1980, quando surgiram alguns poucos cursos universitários sobre a matéria. O enfoque da Pedagogia Empresarial foi, em princípio, o Treinamento e Desenvolvimento (T&D) de pessoas nas organizações empresariais. Estudos e pesquisas realizados na época demonstraram que o treinamento, na fase do planejamento e programação, tinha um caráter didático no que tange à estruturação dos cursos, à formulação dos objetivos, à seleção de conteúdo e recursos instrucionais e métodos de avaliação. Incluía, também, a seleção de treinados e instrutores. Esse é o campo de Pedagogia e, a partir deste momento, fica o termo Pedagogia Empresarial para designar todas as atividades que envolviam cursos, projetos e programas de treinamento e desenvolvimento.
A Pedagogia Empresarial expandiu sua concepção inicial graças a fatos importantes ocorridos na realidade das organizações brasileiras. Na época de 1980, um deles referia-se à baixa escolaridade dos operários das fábricas, mais de 60% não concluíam as quatro primeiras séries da educação básica. Além disso, havia grande desperdício de matéria prima na indústria e na construção civil, aproximadamente 10% do PIB nacional. Um estudo apresentado pelo autor (FALCONI,1999). Ao mesmo tempo, as empresas viam-se forçadas a entrar no mercado mundial com produtos de qualidade que atendessem às normas internacionais e, para tal enfrentamento, sentiam-se despreparadas.
Com o fenômeno da qualidade, passam a ser empregados os termos Treinamento e Desenvolvimento para diferentes funções. Desenvolvimento referindo-se a uma visão mais ampla do conhecimento preparando para funções mais complexas do crescimento do ser humano na empresa. Treinamento fornece o essencial para o cargo atual. Seriam as qualificações rápidas da mão de obra.
Os avanços tecnológicos e científicos recentes introduziram novas estruturas de trabalho, exigindo outras qualificações e perfil profissional. Tais acontecimentos trazem impactos e geram transformações qualitativas na área organizacional, exigindo ampliação dos enfoques que dominavam o panorama empresarial até a metade dos anos 1990.
Todo pedagogo empresarial precisa saber que para atuar para atuar no âmbito organizacional, deve ter uma consistente base teórica, articulada entre investigação e prática, privilegiando conhecimentos específicos do campo educacional nas organizações empresarias, precisa identificar problemas, comuns, profissionais e sócio-culturais em busca da participação de todos, visando superar a exclusão social; despertando seus colaboradores para a nova realidade do mercado, liderando pessoas.
Pedagogo EmpresarialDomínio das Metodologias de Ensino AprendizagemO Pedagogo Empresarial é um profissional que domina determinados saberes, que em situação de quê, transforma e dá novas configurações e ao mesmo tempo, assegura a dimensão ética dos saberes, no cotidiano do seu trabalho. Faz-se importante contemplar a possibilidades bastante recentes, especialmente no contexto empresarial brasileiro; onde o seu surgimento é vinculado à idéia da necessidade de formação ou preparação dos recursos humanos nas empresas. Ele precisa de uma formação filosófica, humanística e técnica sólida a fim de desenvolver a capacidade de atuação junto aos recursos humanos da empresa.
Seu domínio de conhecimentos, habilidades e atitudes que, somadas à experiência dos profissionais de outras áreas, constituem instrumentos importantes para atuação na gestão de pessoas: coordenando equipes multidisciplinares no desenvolvimento de projetos; evidenciando formas educacionais para aprendizagem organizacional significativa e sustentável; gerando mudanças culturais no ambiente de trabalho; na definição de políticas voltadas ao desenvolvimento humano permanente; prestando consultoria interna relacionada ao treinamento e desenvolvimento das pessoas nas organizações.
O desafio desse novo profissional, diferentemente do que podem pensar alguns, não se resume a conduzir dinâmicas de grupo e preparar material de treinamento para o qual as pessoas não estão engajadas ou enxergando uma necessidade imediata. Isto requer muito trabalho. É preciso estudo e observações cuidadosas do que está acontecendo dentro da empresa e entender o seu ecossistema, como ele funciona e por que existe um desequilíbrio dentro dele. Tal diagnóstico requer do Pedagogo Empresarial perspicácia, observação, envolvimento, desprendimento, coragem, preparo técnico, ousadia, vontade, criatividade e desejo efetivo pela descoberta dos pontos de desequilíbrio dentro da corporação. De acordo com Ferreira 1985,
Um dos propósitos da Pedagogia na Empresa é a de qualificar todo o pessoal da organização nas áreas administrativas, operacional, gerencial, elevando a qualidade e produtividade organizacional.
(FERREIRA, 1985, p. 74).
As políticas de Recursos Humanos, por si só, não garantem mudanças ou comprometimentos mais ou menos efetivos, pois tem no elemento humano o seu ponto-chave. A maneira de agir desse novo profissional Pedagogo precisa ocorrer de forma relacionada e cooperativa com a dos outros profissionais de gestão.com os outros profissionais de gestão, só assim os objetivos de mudanças alcançam possibilidades de concretização.
É uma questão importante para a atuação do Pedagogo Empresarial o entendimento dos comportamentos humanos no contexto organizacional, tendo em vista que toda sua atuação está pautada na dimensão humana.
Competência: Conceito, Habilidade e AtitudeCompetência é o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que, quando integrados e utilizados estrategicamente, permite atingir com sucesso os resultados que dela são esperados na organização. Essa é a definição encontrada no livro de Benedito Milioni, Dicionário de Termos de Recursos Humanos, para a palavra competência. ( MILIONI,2003).
Conhecimento representa o entendimento teórico de certa matéria ou questão que a pessoa houvesse adquirido por meios formais. Habilidade simbolizava a experiência adquirida através da prática em certa área de atuação, basicamente, algo que você faz bem e já fez muitas vezes. Atitude representava a ação propriamente dita, ou seja, neste local ficavam homens voltados à ação prática, ou seja, ao "pôr em execução".
Formação ContínuaEducação Continuada não é um conceito novo, mas nestes últimos anos vem ganhando especial relevância, tendo em vista as recentes transformações no mundo do trabalho. Educação Continuada é aquela que se realiza ao longo da vida, continuamente, é inerente ao desenvolvimento da pessoa e relaciona-se com a idéia de construção do ser. Florêncio (apud Chiavenato, 2007) ressalta que: “é vital permanecer numa condição de aprendizado e atualização contínuos”.
Nossa formação e conhecimento são para sempre nossos e são eles que nos conferem o embasamento para que possamos nos desenvolver, não apenas profissionalmente, mas em todos os campos da vida social. (chiavenato, 2007)
Esta continuidade nos conhecimentos abrange, de um lado, a aquisição de conhecimentos e aptidões e, de outro, atitudes e valores, implicando no aumento da capacidade de discernir e agir. Essa noção de educação envolve todos os universos da experiência do ser humano, além dos sistemas escolares ou programas de educação não-formal.
Educação Continuada implica repetição e imitação, mas também apropriação, e criação. Enfim, a idéia de uma Educação Continuada associa-se à própria característica distintiva dos seres humanos, a capacidade de conhecer e querer saber mais, ultrapassando o plano puramente instintivo de sua relação com o mundo e com a natureza.
Legislação
Os processos de educação continuada em saúde têm como objetivos a transformação das práticas profissionais e da própria organização do trabalho. Um dos desafios para os serviços de saúde é a adoção de medidas para a satisfação dos pacientes neste cenário, o desafio é investir em recursos humanos, utilizando-se da educação continuada como ferramenta para promover o desenvolvimento das pessoas e assegurar a qualidade do atendimento aos pacientes. Como prevê a lei:
LEI Nº 8.080, DE 19 DE SETEMBRO DE 1990.Dispõe sobre as condições para a promoção, proteção e recuperação da saúde, a organização e o funcionamento dos serviços correspondentes e dá outras providências.
Art. 14. Deverão ser criadas Comissões Permanentes de integração entre os serviços de saúde e as instituições de ensino profissional e superior.
Parágrafo único. Cada uma dessas comissões terá por finalidade propor prioridades, métodos e estratégias para a formação e educação continuada dos recursos humanos do Sistema Único de Saúde (SUS), na esfera correspondente, assim como em relação à pesquisa e à cooperação técnica entre essas instituições. ( www.planalto.gov.br).
Qualidade nos Serviços PrestadosA modernidade exige mudanças, adaptações, atualização e aperfeiçoamento. Quem não se atualiza fica para trás. A parceria, a globalização, a informática, toda a tecnologia moderna é um desafio a quem se formou.
O conceito de trabalho passa por uma mudança em ritmo acelerado. Para fazer frente a uma concorrência crescente nos mercados globais, as empresas precisam ser ágeis, com poucos níveis hierárquicos. A nova organização distingue-se pela ambigüidade, por menos fronteiras e pela comunicação rápida entre empresa e seus empregados, fornecedores de produto, educadores e clientes.
Contudo a formação continuada ganha espaços nas organizações. Dentro do contexto contemporâneo ela é saída possível para a melhoria da qualidade dos serviços prestados, por isso o profissional consciente deve saber que sua formação não termina na universidade.
Formar o profissional para a modernidade através da formação continuada proporcionará ao mesmo a independência profissional com autonomia para decidir sobre o seu trabalho e suas necessidades profissionais. Além das ferramentas de treinamento e desenvolvimento no ambiente organizacional a empresa também deve adequar-se à atualidade, garantindo sua qualidade na prestação de serviços. Estes profissionais qualificados através do desenvolvimento organizacional devem encontrar um ambiente propício para a prática das competências. Para isto, a empresa pode buscar recursos através de certificados oferecidos pela ISO (International Organization for Standardization), um organismo internacional com sede em Genebra, editou a ISO-9004-2 (Gestão da Qualidade e Elementos do Sistema da Qualidade. Parte 2: Diretrizes para Serviços).
No momento em que a busca por diferenciais competitivos está se voltando para os serviços, torna-se necessário obter respostas adequadas que permitam rever os antigos modelos gerenciais. É neste contexto que abordamos a Norma ISO-9004-2, uma das alternativas existentes para modelar o Sistema da Qualidade de Empresas na prestação de serviços. A prestação de serviços torna-se parte fundamental na qualidade de produção de bens duráveis ou não. Empresas que querem ganhar espaços nos mercados competitivos vêm tomando conhecimento da necessidade de reestruturação organizacional em consonância com a qualidade na prestação de serviços.
No Âmbito da Organização
Apesar das empresas visarem produtividade e lucratividade, no momento atual assume o compromisso de educadoras organizacionais, pois são em seu contexto que ocorrem as aprendizagens, as melhorias para a qualidade produtiva para o mercado exigente e predominante.
Os dirigentes organizacionais que compõem este novo século passam a ver o treinamento e desenvolvimento como qualidade a ser agregada de uma forma holística e não situacional. Uns dos principais objetivos do treinamento são preparar as pessoas para execução imediata das diversas tarefas do cargo. A progressão do desenvolvimento de pessoas está interrelacionada ao desenvolvimento de suas carreiras. Carreira é uma seqüência de cargos ocupados por uma pessoa ao longo de sua vida profissional, como afirma Chiavenato (p.401 a 403, 2007)
No setor de Recursos humanos, cada vez são requeridos mais investimentos e esforços ao capital humano como nos aponta Escotto em sua obra Pedagogia Empresarial.
A precariedade dos sistemas educacionais e os índices de analfabetismo são considerados como os dois grandes obstáculos, na America Latina, para o desenvolvimento de programas de recursos humanos mais efetivos. (ESCOTTO, 2003, p. 16)
O papel do pedagogo empresarial, entretanto vai se solidificando na busca de uma identidade profissional clara à medida que integra diferentes enfoques existentes no processo metodológico, prático, tendo como suporte o conhecimento na área da educação, como também a possibilidade de interagir e colaborar para o desenvolvimento do indivíduo na sua área de atuação profissional. Ou seja, este profissional é apto a interagir em diferentes áreas por ter competência de investigação das necessidades do potencial humano. Assim:
É quase unânime entre os estudiosos, hoje, o entendimento de que as práticas educativas estendem-se às mais variadas instâncias da vida social não se restringindo, portanto, à escola e muito menos a docência, embora estas devam ser a referência da formação do pedagogo escolar. Sendo assim o campo de atuação do profissional formado em pedagogia é tão vasto quanto são as práticas educativas na sociedade. “Em todo lugar onde houver uma prática educativa com caráter de intencionalidade, há aí uma pedagogia”.
(LIBÂNEO, 2001, p.116).
As práticas educativas não se dão de forma isolada das relações sociais que caracterizam a estrutura econômica e política de uma sociedade, mas estão subordinadas a interesses de grupo e de classes sociais. O pedagogo empresarial é um profissional capacitado para lidar com fatos e situações diferentes da prática educativa em vários segmentos sociais e profissionais.
Conclusão
Nessa era da informação está surgindo à sociedade do conhecimento e a economia do conhecimento, fazendo com que as organizações assumam um papel de gestores de conhecimento do capital intelectual, como seu mais importante patrimônio.
As empresas precisam ser capazes de enxergar seus funcionários como parceiros e envolvê-los, em busca dos resultados, mostrando, com clareza e transparência de todas as situações e condições que lhe são impostas. O funcionário deve ser capaz de identificar, interpretar, decifrar todas as condições, ter o olhar global da organizacional para que juntos, gestores e parceiros, possam trabalhar como equipe, onde os setores são diferentes, mas a qualidade e o envolvimento são o mesmo. O trabalho pedagógico organizacional é importante, pois, visa melhorar as condições de trabalho da organização, como também, dos funcionários, cujo objetivo principal é a qualificação profissional.
Vemos que dentro desse desenvolvimento, treinamento e educação permanente entra o papel pedagógico onde sugere alternativas na qualidade produtiva. Este profissional com formação em pedagogia empresarial deverá ter um profundo conhecimento acerca do funcionamento de grupos, bem como, um equilíbrio emocional e um código de ética profissional muito bem elaborado, pois estará constantemente administrando conflitos e propondo qualidade na produtividade. Portanto, para que pedagogo empresarial conquiste e expanda seu espaço nas organizações será necessário conhecer o mercado, conhecer os empreendimentos da empresa e seus concorrentes, conhecerem sua real necessidade diante do mercado competitivo, conhecer tanto o ambiente interno quanto o externo, que é o diferencial competitivo nessa área onde a abertura ao campo da pedagogia institucional está se expandindo no meio empresarial.
BibliografiaCHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: O capital Humano das Organizaçoes. São Paulo, Ed. Atlas, 2004.
FALCONI, Vicente Campos. TQC: Controle de Qualidade Total. Niterói: Ed. Edg, 1999.
http:// www.planalto.gov.br
FREITAS. Jodrian S. Amorim. A ISSO 9004-2 e a qualidade em serviços. SENAC: Brasília, 2008. Disponível em: http://www.senac.br/BTS/221/boltec221d.htm. Acesso em: 02 de junho de 2009.
MILIONI, Benedito. Dicionário de Termos de Recursos Humanos. São Paulo: Ed. Central de Negócios, 2003.
RIBEIRO, Amélia Escotto do Amaral. Pedagogia empresarial: atuação do pedagogo na empresa. Rio de Janeiro: ed. Wak, 2003.
[1]ARANTES, Nelio. Sistemas de Gestão Empresarial: Conceitos permanentes na administração de empresas validadas. 1998. Pag.97.
[2] Costa, Eliezer Arantes da. Gestão estratégica. São Paulo, 2004. Pag. 38.
3Ribeiro, Amélia Escotto do Amaral. Pedagogia empresarial: atuação do pedagogo na empresa. Rio de Janeiro: Wak, 2003. P.56.
